CONCEPTO

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso de investigar, descubrir e identificar problemas de desempeño que permite estructurar y desarrollar planes y programas con mayor objetividad para establecer y fortalecer conocimientos, habilidades o actitudes en el personal de la empresa, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma.

Un reporte de DNC bien elaborado debe orientarnos en el tema de capacitación,  quien o quienes requieren de esta  y cuando realizar la capacitación.

OBJETIVOS

Para planificar las actividades de capacitación a corto, mediano y largo plazo en una empresa es importante realizar la detección de necesidades de capacitación, con base a prioridades y necesidades de esta, utilizando  recursos de manera efectiva en el perfeccionamiento del personal.

 

Algunas de las ventajas que se pueden obtener al realizar una  investigación de necesidades de capacitación son:

 

  • Conocer los temas en que se debe capacitar.
  • Tomar en cuenta las habilidades que debe desarrollarse en el personal. 
  • Saber quienes serán los participantes en cada programa.
  • Jerarquizar  temas y personas.
  • Detectar a aquellos empleados con el potencial para ser desarrollados como agentes internos de capacitación.

 

Los objetivos principales del DNC son: 

 

» Posibilitar la fijación de objetivos que aúnen las necesidades de las personas con los resultados deseados por la organización.

» Permite establecer los contenidos de un plan fruto de la realidad.

» Comprometer a todos los niveles en el mejor aprovechamiento de los recursos disponibles.

 

METODOLOGÍA

Para que los resultados de la capacitación tengan mayor precisión, es importante considerar que en la etapa del DNC debemos considerar ciertos elementos que nos permitan establecer una visión mas clara de lo que se pretende con la capacitación.
 
Debemos partir de un análisis completo de toda la estructura de la empresa, utilizando los siguientes medios:

 

  • Análisis organizacional. Es el que se realiza en toda la organización para en dependencia de los resultados alcanzados determinar en que área sus miembros necesitan capacitación.
  • Análisis de los requisitos de los puestos de trabajo.
    Se analizan las habilidades y/o conocimientos en la descripción del puesto que no sean dominadas por el empleado y sobre las cuales debe basarse la capacitación.
  • Evaluación del desempeño. Mediante la misma se pueden descubrir las dificultades en el cumplimiento de los objetivos y tareas de trabajo por parte de los empleados.
  • Análisis de las personas. Debemos solicitar a los empleados las dificultades que confrontan en su trabajo, así como que capacitación necesitarían para solucionar éstas.

 

Considerando los aspectos mencionados, debemos establecer las siguientes situaciones:

 

 Situación Ideal

•    En términos de conocimientos, habilidades y actitudes, que debería tener el personal, de acuerdo su función o al desempeño laboral.

•    Para obtener información que define la situación ideal, es recomendable la revisión de la documentación administrativa, con respecto a:

Descripción de puestos

• Manuales de procedimientos y de organización

• Planes de expansión de la empresa

•  Nuevas o futuras necesidades de desempeño

 

Situación real.

•    Conocimientos, habilidades y actitudes con los que cuenta el personal, de acuerdo con su función o al desempeño laboral.

•     Es recomendable obtener información sobre el desempeño del personal (para cada individuo) por parte del jefe inmediato, los supervisores o el personal involucrado con el puesto. Estas personas deberán aportar datos precisos, verídicos y relevantes (en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes)

 

Registro de información.

 •    Registro de información. Es necesario contar con instrumentos (formatos) que registren la información para los fines correspondientes.

•    A su vez, estos registros deberán permitir su clasificación y calificación futura.

•     Se recomienda que los registros asienten información individual de las personas analizadas.

 

BIBLIOGRAFÍA

Comunicación Organizacional y Recursos Humanos. Detección de necesidades de capacitación y elaboración de programas de entrenamiento.

http://www.organiza.com.mx/programas.htm

Valdés Herrera Clemente. Capacitación y desarrollo de los recursos humanos en las organizaciones.

http://www.gestiopolis.com/canales7/rrhh/capacitacion-y-desarrollo-de-los-recursos-humanos-en-las-organizaciones.htm

Detección de necesidades  de capacitación.

www.itescam.edu.mx/principal/sylabus/fpdb/recursos/r49305.PPT

Fernández Sánchez Nestor, Gamboa Méndez Monserrat. Detección de necesidades de capacitación y educación continua.Un apoyo para el diagnóstico de necesidades de capacitación.

http://www.tuobra.unam.mx/publicadas/021123233415.html

Contacto profesional. Recursos Humanos.

http://www.contactoprofesional.com/Pymes/rechum/rr.hh3.6.htm

P. Liptzis Viviana. El diagnóstico de las necesidades de capacitación: una tarea clave.

http://www.actiongroup.com.ar/news/news02/nota_01.htm