Definición

La decisión de establecer determinados programas de entrenamiento debe depender de la necesidad de preparar determinados empleados o mejorar el nivel de los empleados disponibles. La capacitación debe ser la solución de los problemas que dieron origen a las necesidades diagnosticadas o percibidas.

El programa de capacitación es el instrumento de la planeación,  que contiene de manera detallada y sistematica todas las acciones de la capacitación.  

Características

Debe abarcar desde la determinación de los objetivos de Capacitación y Diagnóstico hasta la elección de los métodos a utilizar, la cantidad de personas a capacitarse, el tiempo, horario, lugar, recursos a utilizar, evaluación de los resultados, entre otros.

 

Podemos  orientar el proceso de programación en dependencia de los principios de aprendizaje, de los intereses, actitudes, motivaciones y desarrollo de la personalidad de los trabajadores esata puede ser:

Orientada al contenido, la que debe estar diseñada para la información o transmisión de conocimientos.
Orientada al proceso, para cambiar actitudes, desarrollar habilidades en las relaciones interpersonales u otros.

Una vez elaborado el programa se debe pasar a su ejecución, teniendo en cuenta algunos aspectos, tales como:
· Cooperación de los directivos de la organización, si este aspecto no se cumple y éstos no participan de manera efectiva se verá en peligro la ejecución del programa.
· Adecuación del programa a las necesidades de la organización.
· Calidad del material a impartir, para que la enseñanza sea objetiva y facilite la comprensión del capacitado.

· Calidad y buena preparación de los Instructores.
· Garantizar una motivación adecuada en el personal que va a capacitarse.
· Que se mantengan los principios pedagógicos correctos durante el desarrollo del proceso.

· Atención durante todo el proceso de las relaciones siguientes:
Instructor – capacitado
Instrucción - aprendizaje

Objetivos

La programación de la capacitación exige una planeación que incluya lo siguiente:

·  Enfoque de una necesidad especifica cada vez.

·  Definición clara del objetivo de la capacitación.

·  División del trabajo a ser desarrollado, en módulos, paquetes o ciclos.

·  Elección de los métodos de capacitación, considerando la tecnología disponible.

·  Definición de los recursos necesarios para la implementación de la capacitación, como tipo de entrenador o instructor, recursos audiovisuales, maquinas, equipos o herramientas necesarias, materiales, manuales, etc.

·  Definición de la población objetivo, es decir, el personal que va a ser capacitado, considerando:

  Numero de personas.

  Disponibilidad de tiempo.

  Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes.

  Características personales de comportamiento. 

·  Local donde se efectuara la capacitación, considerando las alternativas en el puesto de trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella.

·  Epoca  o periodicidad de la capacitación, considerando el horario más oportuno o la ocasión mas propicia.

·  Calculo de la relación costo-beneficio del programa.

·  Control y evaluación de los resultados, considerando la verificación de puntos críticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficiencia.

Contenidos

El diagnóstico o determinación de las necesidades de Capacitación y Diagnóstico nos debe suministrar la información para realizar la programación o sea determinar los medios o aspectos necesarios que den solución a las insuficiencias detectadas y de la cual debemos extraer los siguientes datos: 
¿ A quién debe capacitarse?
¿ Quién realizará la capacitación?
¿ El tema o contenido?

¿ Dónde debe enseñarse?
¿ Métodos para enseñar y recursos necesarios?
¿Cuándo es más conveniente capacitar, período, horario?

¿Duración que debe tener, así como su intensidad?
¿Cuáles son lo objetivos o resultados esperados?
¿Cuál es el costo?

Técnicas e instrumentos

Las Técnicas de capacitación deben ser:

Técnicas aplicadas en el sitio de trabajo:

·    Capacitación en el puesto: contempla que una persona aprenda una responsabilidad mediante su desempeño real.

·    Rotación de puestos: A fin de proporcionar a sus empleados experiencia en varios puestos, algunas empresas alientan la rotación del personal de una a otra función.

·    Relación experto aprendiz: En las técnicas de capacitación que utilizan una relación entre un maestro y un aprendiz se aprecian claras ventajas en la retroalimentación que se obtiene prácticamente de inmediato en especial para el grupo de los trabajadores calificados. 

Técnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo:

·    Conferencias, videos y películas, audiovisuales y similares: Las conferencias, la exhibición de videos, películas, audiovisuales, etc. tienden a depender más de la comunicación y menos de la imitación y la participación activa.

·    Simulación de condiciones reales: A fin de evitar que la instrucción interfiriera con las operaciones normales de la organización, algunas empresas utilizan instalaciones que simulan las condiciones de operación real.

·    Actuación o sociodrama: obliga al capacitando a diseñar diversas identidades.

·    Estudio de casos: Mediante el estudio de una situación específica real o simulada, la persona en capacitación aprende sobre las acciones que es deseable aprender en circunstancias análogas.

·    Lectura, estudios individuales, instrucción programada: estas técnicas se emplean en casos en que el aprendizaje requiere poca interacción.

·    Capacitación en laboratorio (sensibilización): La capacitación en laboratorios constituye una modalidad de la capacitación en grupo. Se emplea en primer lugar para desarrollar las habilidades interpersonales.

En cualquiera de las dos variantes las técnicas se pueden utilizar distintas modalidades en dependencia del objetivo que se persiga, de las características del puesto, urgencia y posibilidades de la organización.

 

Recursos didácticos

El material de enseñanza debe ser planeado de manera cuidadosa, con el fin de facilitar la ejecución del entrenamiento. El material de enseñanza busca concretar la instrucción, objetivándola debidamente, facilitar la comprensión del aprendiz por la utilización de recursos audiovisuales, aumentar el rendimiento del entrenamiento y racionalizar la tarea del instructor.

Evaluación

Etapa final y de gran dificultad que no debe limitarse a medir los conocimientos adquiridos, sino además verificar los cambios que se han producido en el comportamiento de los trabajadores y si los resultados obtenidos cumplimentan los objetivos y metas de la organización.  
Es importante garantizar un seguimiento adecuado durante todo el proceso lo cual permitirá un control sistemático de esta manera no sólo realizar una evaluación final sino en distintos momentos. (Antes, intermedios y al final del proceso).  
La evaluación de los resultados debe contemplar una amplitud que permita abarcar los siguientes niveles:
-Organizacional.
-Recursos Humanos.
-Tareas.
En cada nivel podemos evaluar aspectos tales como:
*Resultados para el nivel organizacional.
*Eficacia y eficiencia.
*Imagen ante los clientes.
*Relaciones organizacionales.
*Reacción ante los cambios. 
*Resultados para el nivel de Recursos Humanos.
*Ausentismo.
*Relaciones interpersonales.
*Rotación del personal.
*Actitud y comportamiento de las personas. 
*Resultados para el nivel concreto de la tarea.
*Producción y productividad.
*Calidad de la producción y/o los servicios.
*Mantenimiento de los equipos.
*Accidentes de trabajo.

Dentro de los distintos métodos (Modelos) utilizados para evaluar la efectividad de la capacitación,  se señala uno basado en cuatro etapas las cuales son:
Reacción:
Consiste en la obtención de la percepción con relación al curso de aquellos que intervienen en el mismo (capacitados, instructores o profesores, personal a cargo de la capacitación). La vía más utilizada es el cuestionario donde debe medirse aspectos tales como: contenido del programa, dominio y desarrollo del trabajo del profesor y otros aspectos relacionados con el proceso. 
Aprendizaje :
En este punto se miden los conocimientos y habilidades adquiridos por el capacitado. Se evalúa a través de las pruebas de contenidos. 
Conducta :
Se evalúan las variaciones en el comportamiento, durante el desarrollo del trabajo, de los capacitados o sea la modificación de actitudes. 
Resultados:
En este aspecto se deben medir los resultados de la organización en distintos indicadores como: incremento de la producción; disminución de ausentismo, quejas de clientes, accidentes, rotación del personal, costos; incremento de la calidad; otros indicadores según las características de la organización.
 

Deben utilizarse informes comparativos de antes y después de la capacitación. Garantizar además un seguimiento adecuado del  jefe directo del capacitado.

Bibliografía

Carribero, Arrula Adriana, Formación y capacitación del talento humano

http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/capydesarrollo-1.htm

 

Valdés Herrera, Clemente.  Capacitación y desarrollo de los recursos humanos en las organizaciones.

http://www.gestiopolis.com/canales7/rrhh/capacitacion-y-desarrollo-de-los-recursos-humanos-en-las-organizaciones.htm

 

 

Ayala Villegas, Sabino. Proceso de desarrollo de los recursos humanos. http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/capacitacionrecursoshumanos/default.asp

 

Ibarra González, Victor Hugo.  

www.psicologia.uanl.mx/.../176p_capacitacionydesarrollo.doc